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蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不二神探

频道:淘宝彩票官网首页 标签:厦门超雅乳酪恋老 时间:2019年09月06日 浏览:233次 评论:0条

从六模块到四人物再到三支柱

序:

无从考证从什么时候开端,企业办理范畴也开端追星蹭热门,从早年的人力资源考证到肇始于互联网公司热捧的四人物,再到最近乳刑几年鼓起的三支柱;或许有一天又开端盛行一个五结构或许八定位也不定…

言归正传,今日简略聊聊六模块和四人物以及三支柱,看看这个“643”究竟是什么。

正文:

一、为什么说六模块是做好HR的底层代码?

HR办理源自西方,是近代办理科学的重要组成部分;而从字面上了解,科学科学便是分科而学的一个大范畴,因而,既然是分科,必然要对这门学科进行结构化,并且依照相应的细分专业进行二次细分,所以才有了依据专业常识与作业界面和作业内容的差异来区分的六模块序列号查询:人力资源规划、招聘与装备、薪酬福利、成绩办理、训练与开发、职工联系办理。详arashramni见图一。

HR六模块结构图


图一:HR六模块

这种依据专业常识、作业场景、作业内容的区分办法,优势是分工比较清晰,有利于研究细分专业的常识成为相关细分专业范畴的专家,可是坏处相同显着:因为缺少对其他范畴的了解,在设计计划或参加某个方针的落地施行之时,会因为缺少对其他细分专业和业蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探务的了解而面对阻止,或许因为缺少通盘考虑而导致某个计划或方针无法施行。

与人力资源办理专业相似,财政办理专业也是依据专业常识与作业界面和作业内容的差异做了专业细分,如资金办理、账务办理、审计与稽核、融资办理、税务办理、报表办理等。

一个优异的HR办理者,最好的状况是通晓六个模块,再次便是通晓其间的两三个模块并了解其他模块,因为六模块的专业常识是支撑其做好HR办理作业的根底。因为许多HR的问题都需求依托厚实的专业功底来处理,可是仅有六模块的专业常识、或许仅从六模块出发来剖析问蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探题和处理问题远远不够——越是高层,看待问题的视角就越不同于中底层,HR高层(如CHO或HRVP)需求的更渊博的常识功底和丰厚的阅蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探历。而六模块的模块化思想无法支撑,需求在扩展常识结构的一起,还需求改变HR的人物定位,所以,才会呈现四人物与三支柱模型/理论。

实质上,四人物与三支柱不是东西、办法或技术层面的一个理论,严厉含义上说,四人物是从头界说了HR作业者的人物定位,蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探而三支柱则是从头界说了HR部分的定蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探位与任务。

假如没有厚实的六模块专业功底,没有成都航空作业技术学院渊博的常识结构和社会履历,四人物与三支柱也只能停留在概念层面,无法发挥其应有的效果。要完成导入并施行四人物货三支柱的定位,都离不开六模块的专业功底,所以,从这个含义上讲,六模块是做好HR各项作业的底层代母子夫妻码。可是,六模块抽烟的损害并不是一种思想办法和认知办法,而是一种结构化的专业分工与细分功能区分办法,这一点,与四人物和三支柱以及7S模型有着实质上的差异。

职业在演进、安排在开展,一切的职位都需求与时俱进、都需求进化,包含HR、财政、营销和研制在内的一切部分和职位,无一例外。

二、为什么说当下的企业不再需求六模块其璜家天下实是一种不理性的做法?

假如说六模块是HR办理的柱石,比喻为HR办理的1.0版别的话,那么四人物与三支柱便是HR办理的2.0版别和3.0版别。虽然版别有凹凸之分,但2.0和3.0版别都是立足于1.0版别之上做的晋级,底层代码并无不同,也没有先进落后之分,只要适用或不适用的差异;好像越野车、SUV、轿车、跑车,没有高档与初级、先进与落后的说法,只要合适不合适特定路况的判别依据。

相同,企业之间不只存在着规划巨细之分,也有职业差异和特点差异(外资、合资、上市公司、私营公司),更有办理水平的良莠不齐。在A公司用的很好的HR办理1.0形式,假如在B公司很可能便是一场灾祸;挑选六模块仍是四人物或许三支柱,都需求充沛评价企业的地点职业、企业特点、办理水平、人员水平,生搬硬套或许不理性的跟风,最终只能一团糟。

我从不排挤先进的、前沿的理论与东西方咪咪直播法,但我以为,需求重生之大禅师量体裁衣、因时制宜、喜盈门因人制宜;日记的格局学术范畴的追星、赶时髦不刘爱舟微博仅不理性,并且还很风险。

三、为什么说三支柱、四人物与麦肯锡7S模型相同,都是一种结构化思想?

HR三支柱模型图

图二:HR三支柱模型

从图二中能看到,三支柱模型的实质是从头界说HR部分的人物定位——成为HRBP、成为专家(招聘、薪酬福利、训练开发等)、承当SSC中的施行性作业与支撑性作业(计划设计之后的施行也是一个重要且杂乱的作业,相似咨询参谋在给企业供给计划效果之后的教导施行乃至是终年参谋,供给长时间贴身的教导与支撑)。

在三支柱的HR部分人物从头定位之后,各HR专业模块职位的作业内容并未发作大的改变,只不过因为人物/身份发作了改变,作业界面、隶属与报告联系也将随之发作改变(在我的系列长文《扒一扒安排开展的皮》中有详细论说,此处不表);可是,从职业演进、安排开展与职位进化的要求看,包含HR功能的企业里的大多数部分与职位所扮演的人物、承当的任务,都需求进行革新,而三支柱模型则经过结构化(三位一体的平行结构)的办法来澄清了未来的HR的人物定位。

再看图三。

HR四人物象限图


图三:HR四人物

虽然与HR三支柱模型所描绘的人物定位有所区生化危机暴君别,但四人物与三支柱两者并无实质上的差异,只不过区分的规范有些差异。但蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探是,四人物在实质上仍是一种四位一体的平行结构。

再看经典的麦蛇胆川贝液,《从六模块到四人物再到三支柱》,不贰神探肯锡7S模型。

麦肯锡7S模型锌

图四:麦肯锡7S模型

麦肯锡的7S模型,严厉含义上说不是办法论层面的模型而是一个对构成企业安排的7个要素(战略、安排结构、准则、风格、职工、技术、一起的价值观)的认知层面的七位一体的平行结构。

麦肯锡的7S模型无法供给处理详细问题的思路,但可以协助各级办理者扩展认知企业的七个维度,从而进步认知与处理问题的系骨折统性。所以,从这个含义上讲,麦肯锡的7S模型其实更像是一种结构崔成国化的思想办法,这一点与四人物和三支柱出柜相同。

一言蔽之,无论是四人物仍是三支柱,其初衷在于从头界说HR部分和HR岗位的人物定位,并依据新的人物定位再去清晰HR部分和HR岗位的新任务,以更好的习惯职业的演进、安排的开展与职位的进化,更好的满意竞赛环境与客户的需求;可是,详细到处理问题时,仍是需求经过六模块的理论、东西、办法或其他专业范畴的东西办法。所以,厚实的六模块常识和技术是做好HR作业、应用好四人物与三支柱的底层代码也是根底。

补白:平行结构:各维度与要素之间互相处于同一逻辑层面,各自彼此独立、不存在隶属联系的一种结构。

用六模块或许四人物,亦或是三支柱来对HR部分与岗位进行改造,并不能让HR作业变得更有质量或更有成效——问题的焦点不道士出山在于这些In词和概念,重要的是高层是否注重、HR从业者是否专业、HR从业爽口小凉菜30种者是否真的懂事务?

假如以上问题的答案都是NO,那么你再怎样调整和改组,最终都不过是一地鸡毛。